Pozyskiwanie i motywowanie pracowników

Odpowiednie zarządzanie ludźmi wpływa na wzrost efektywności działania przedsiębiorstwa. Starannie przemyślany i przeprowadzony proces rekrutacji pozwoli wybrać najlepszego kandydata na dane stanowisko.

Efektywne zarządzanie potencjałem ludzkim stanowi klucz do sukcesu każdego przedsiębiorstwa. Czynnik ludzki odgrywa znaczącą rolę zwłaszcza w handlu. Na przykład praca w aptece wymaga odpowiednich kompetencji. Farmaceuci, oprócz przygotowania merytorycznego i czysto handlowej wiedzy, powinni być dyskretni, posiadać umiejętności komunikacyjne oraz zdolność empatii. Dlatego tak ważna jest strategia pozyskiwania kadr oraz utrzymanie tych pracowników, na których firmie zależy.

Przy rosnącej konkurencji, porównywalnym poziomie asortymentu oraz jakości produktów odpowiednie zarządzanie ludźmi może mieć duży wpływ na wzrost efektywności przedsiębiorstwa.

Rekrutacja
Rekrutacja personelu to jeden z najważniejszych elementów zarządzania kadrami. Powinna być odpowiednio przygotowana i przeprowadzona. Istotna jest wnikliwa analiza potrzeb personalnych. Potencjalny pracodawca powinien wiedzieć, ilu pracowników i z jakimi kompetencjami potrzebuje, aby skutecznie realizować założone cele. Określenie profilu kompetencji, np. wiedza z zakresu farmacji, wysoki poziom umiejętności komunikacyjnych, dyskrecja, ułatwi kolejne etapy procesu rekrutacyjnego.

Pozyskiwanie kandydatów może mieć charakter rekrutacji wąskiej (segmentowej) albo szerokiej. Pierwsza z nich łączy się z wysokimi kosztami i jest nastawiona na pozyskiwanie specjalistów (np. menadżerów). Druga wykorzystywana jest w celu znalezienia kandydatów do pracy na niższych stanowiskach.

Selekcja
Stosuje się różne sposoby i etapy selekcji potencjalnych pracowników. Selekcja wstępna przeprowadzana jest na podstawie analizy dokumentów (CV, listy motywacyjne). Na tym etapie zostaje odrzuconych najwięcej chętnych. Jednak CV jest niedoskonałym narzędziem selekcji. Często kandydaci „upiększają rzeczywistość”, a w tej fazie rekrutacji trudno to zweryfikować.

Najważniejszym etapem selekcji jest wywiad. Dobrze przeprowadzona rozmowa to cenne źródło informacji o kandydatach. Osoby przeprowadzające wywiady powinny być odpowiednio przygotowane do prowadzenia tego typu rozmów, zarówno pod względem merytorycznym, jak i w zakresie komunikacji interpersonalnej oraz psychologii.

Coraz popularniejszą formą selekcji kandydatów są sesje testowe. Potencjalni pracownicy proszeni są o rozwiązywanie testów. Na ich podstawie wyciągane są wnioski dotyczące poszczególnych osób i ich predyspozycji na dane stanowisko. Modne stały się testy badające poziom inteligencji emocjonalnej. Według obserwacji psychologów, o sukcesie pracowników decyduje nie tyle wysoki iloraz inteligencji, co wysoki poziom inteligencji emocjonalnej, czyli umiejętności społeczne, komunikacyjne, zdolność budowania relacji z innymi oraz empatia.

Przeprowadzenie efektywnej selekcji wymaga odpowiednich kwalifikacji i doświadczenia. Staranna rekrutacja powinna zawierać kilka wzajemnie uzupełniających się etapów. Pozwala to ograniczyć możliwość popełnienia błędu przy przyjmowaniu nowych pracowników.

Adaptacja do pracy
Etapem zamykającym rekrutację jest adaptacja do pracy. Niestety często jest ona bagatelizowana i ogranicza się do przedstawienia praw i obowiązków nowo przyjętemu pracownikowi. Tymczasem powinno się go także zaznajomić z firmą, zintegrować z zespołem czy poinformować o kulturze danej organizacji. Nowy pracownik, aby stać się częścią firmy, musi zrozumieć zasady rządzące danym przedsiębiorstwem i przystosować się do nich.

Motywowanie
Człowiek to największa wartość firmy. Dlatego należy zwracać szczególną uwagę na aktywizowanie i budowanie właściwej atmosfery w pracy.

Rezultaty ludzkich działań są funkcją ich możliwości, warunków zewnętrznych i motywacji. Motywacja jest wewnętrzną siłą, która uruchamia i podtrzymuje działania pracowników. Trzeba ją pobudzić i ukierunkować. Należy wiedzieć, jakie bodźce są potrzebne – pieniądze, pochwały, świadomość powodzenia, a może miła atmosfera?

Istotnym elementem motywowania pracowników są płace. W handlu najczęściej stosuje się płace: czasową, czasowo-premiową oraz czasowo-prowizyjną. Płaca czasowa (wynagrodzenia za przepracowany czas) nie stanowi bodźca do wzrostu wydajności. Płaca czasowo-premiowa, poza wynagrodzeniem za czas pracy, obejmuje także premie za osiągane wyniki. Jej odmianę stanowi płaca czasowo-prowizyjna, w której występuje zależność poziomu płac od uzyskanych wyników, przez co ma ona charakter bodźcowy. W gospodarce rynkowej występuje również tzw. kafeteryjny system wynagrodzeń, polegający na wymianie części wynagrodzenia na płatności rzeczowe. System ten jest atrakcyjny w wielu krajach, gdyż zmniejsza obciążenia podatkowe.

Koncepcja Abrahama Maslowa
Według Abrahama Maslowa, wszystkie zachowania człowieka są wynikiem dążeń do zaspokojenia określonych potrzeb. Zaspokojone potrzeby podstawowe przestają być czynnikiem motywującym. Znaczenia nabierają wtedy potrzeby wyższego rzędu. Nie jest to proces mechaniczny, wiele zależy od cech jednostki i sytuacji, w jakiej się ona znajduje.

W pracy występują możliwości zaspokojenia potrzeb na wszystkich 5 poziomach (patrz rysunek). Człowiek przyjęty do pracy zwraca uwagę na zarobki oraz warunki pracy. Z biegiem czasu istotne zaczyna być bezpieczeństwo, np. stałe zatrudnienie. Potem nawiązanie właściwych kontaktów ze współpracownikami, oczekiwanie uznania i samorealizacja.

Koncepcja Maslowa jest oczywiście pewnym uproszczeniem. Efektywne motywowanie może odwoływać się do bardzo różnych potrzeb. W niektórych sytuacjach uaktywniają się potrzeby wyższego i niższego rzędu. Różna może być też kolejność ich zaspokojenia.

Sama znajomość potrzeb nie wystarczy do efektywnego motywowania. Trzeba umiejętnie połączyć system motywacyjny zarówno materialny, jak i pozamaterialny i w ten sposób budować lojalność pracowników wobec firmy.

Współcześnie determinantą powodzenia każdej firmy jest poziom kompetencji i zaangażowania pracowników. Żadna organizacja nie może sobie pozwolić na przypadkowość i brak profesjonalizmu w procesie rekrutacji, selekcji, jak i w motywowaniu osób już zatrudnionych.