Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim a okres ochronny… prawnik radzi

Obawiam się o powrót do pracy po urlopie macierzyńskim.
Słyszałam, że po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego kobiecie przysługuje prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy maksymalnie do połowy etatu, oraz że po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, pracodawca nie może jej zwolnić przez okres 12 miesięcy. Jak wygląda sytuacja, jeśli jestem zatrudniona na pół etatu? Czy po powrocie do pracy również mam szansę na jakiś „okres ochronny”?
Martyna z Warszawy

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, z którego to prawa nie zamierza korzystać chcąc pozostać aktywnym zawodowo, może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Wniosek składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Stosunek pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, który nie korzysta z tego urlopu, ale korzysta z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy, podlega szczególnej ochronie na takich samych zasadach, jak stosunek pracy pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego, z zastrzeżeniem, iż ochrona ta przysługuje mu nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Zakaz ten nie obejmuje wypowiedzenia dokonanego przez pracownika oraz rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron, które mogą nastąpić w każdym czasie.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w następujących przypadkach: gdy następuje ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, lub gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy nie mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice.

Z listu czytelniczki wynika, że przed powrotem z urlopu macierzyńskiego była już zatrudniona na pół etatu. Tak więc z możliwości skrócenia czasu pracy na tej podstawie skorzystać nie może. Tym samym nie będzie również korzystała z 12-miesięcznej ochrony przed zwolnieniem.

W jej przypadku możliwym rozwiązaniem będzie skorzystanie z prawa do urlopu wychowawczego i ewentualnie podjęcie w okresie tego urlopu zatrudnienia u innego pracodawcy. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma bowiem prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Podjęcie takiego zatrudnienia wiąże się jednak z obowiązkiem zawiadomienia o tym pracodawcy, u którego pracownica korzysta z urlopu wychowawczego. W takim przypadku, w razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca ma prawo wezwać pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie wcześniej niż po upływie trzech dni od dnia wezwania. Takie wezwanie nie może nastąpić później niż w ciągu 30 dni od dnia otrzymania przez pracodawcę wiadomości o zaprzestaniu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

W przypadku, gdy dotychczasowy pracodawca z tego prawa nie skorzystał, pracownik korzysta z ochrony przez rozwiązaniem umowy o pracę przysługującej pracownikom przebywającym na urlopie wychowawczym. Z ochrony tej nie korzysta się natomiast u pracodawcy, u którego zostało podjęte nowe zatrudnienie.

Niezawiadomienie pracodawcy o podjęciu zatrudnienia u innego pracodawcy i zaprzestaniu w związku z tym sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, jak również niestawienie się do pracy na skutek wezwania pracodawcy, uzasadnia możliwość rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Podstawa prawna: art. 186-1891 Kodeksu pracy