Prawnik radzi…wolne dni za pracę w święto

Pracuję w aptece, w której obowiązuje 7,5-godzinny dzień pracy oraz dodatkowo dwie soboty pracujące w miesiącu. Jestem zatrudniona na pełen etat.
Pracodawca odmówił mi oddania dnia wolnego za 1 listopada, który w 2008 roku przypadł w sobotę. Swoją decyzję uargumentował tym, że nie wypracowuję pełnego etatu (liczonego jako 8 godzin dziennie) i w zasadzie, gdyby podliczyć moje godziny pracy w ciągu roku, okazałoby się, że to ja jestem winna pracodawcy dodatkowe dni. Taki obrót sprawy bardzo mnie zaskoczył. Dodam, że w załączniku do umowy wymiar godzinowy etatu nie został określony. Czy decyzja ta była zgodna z przepisami? Do tej pory sądziłam, że pełen etat nie musi oznaczać 8 godzin pomnożonych przez liczbę dni roboczych w miesiącu oraz że to na pracodawcy spoczywa obowiązek umożliwienia mi wypracowania pełnego etatu, jeśli taka umowa została podpisana. Proszę o odpowiedź, ponieważ przed nami 3 maja, wypadający w niedzielę i obawiam się, że sytuacja się powtórzy.
Anna z Warszawy

Za pracę na pełny etat zwykło się przyjmować – w przypadku dobowego czasu pracy – 8-godzinną pracę. Niemniej należy pamiętać, iż istnieje możliwość wprowadzenia rozwiązań korzystniejszych niż wynika to z obowiązujących przepisów prawa pracy. Tym samym jest możliwe ustalenie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą dobowej normy czasu pracy w niższym wymiarze niż wynika to z przepisów Kodeksu pracy, będącej jednocześnie wymiarem czasu pracy na pełny etat.

W opisanej w liście sytuacji istnieje możliwość, aby praca na pełny etat wynosiła 7,5 godziny dziennie. Konsekwencją tego będzie również obniżenie tygodniowej normy czasu pracy do 37,5 godziny tygodniowo. Ustalenie czasu pracy na pełny etat w takim wymiarze nie powoduje w żadnym wypadku konieczności „odpracowywania” przez pracownika brakujących godzin do 40 godzin w tygodniu.

Pracodawca, zobowiązując pracownika do swego rodzaju odpracowania brakujących godzin do pełnego „kodeksowego” 40-godzinnego etatu poprzez nakazanie pracy w co drugą sobotę, dopuszcza się naruszenia przepisów prawa pracy w części dotyczącej przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przyjmując w uproszczeniu, iż dany miesiąc składa się z 4 tygodni, praca w co drugą sobotę powoduje, iż pracownik przeciętnie pracuje 5,5 dnia w każdym tygodniu tak przyjętego okresu rozliczeniowego. Stanowi to naruszenie obowiązujących przepisów i naraża pracodawcę na odpowiedzialność z zakresu wykroczeń przeciwko prawom pracowniczym. Pracodawca powinien zatem albo oddać dni (godziny) przepracowane ponad obowiązujące danego pracownika u danego pracodawcy normy czasu pracy, albo potraktować to jako pracę w godzinach nadliczbowych i wypłacić dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, przy zachowaniu ich rocznego limitu nieprzekraczającego 150 godzin rocznie w odniesieniu do każdego pracownika.

Najlepiej byłoby, aby norma czasu pracy na pełny etat została określona w umowie o pracę albo w informacji, jaką każdy pracodawca musi sporządzić i przekazać pracownikom w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę na podstawie art. 29 § 3 Kodeksu pracy. Powinna ona zawierać m.in. informację o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy obowiązującej danego pracownika. Jeżeli takiej informacji pracodawca nie przekazał pracownikom, ani nie wynika ona wprost z umowy o pracę, obowiązujące normy czasu pracy dobowe i tygodniowe można udowodnić w inny sposób, np. poprzez zeznania pracowników, dane wynikające z ewidencji czasu pracy określającej czas rozpoczęcia i zakończenia pracy. Pracodawca może oczywiście zmienić zarówno dobowe, jak i tygodniowe normy czasu pracy, poprzez powrót do „kodeksowych” norm, ale musi się to odbyć zgodnie z obowiązującymi przepisami albo w trybie porozumienia stron stosunku pracy, albo w trybie wypowiedzenia zmieniającego. Dopóki pracownik nie wyrazi zgody na zmianę w tym zakresie albo nie upłynie okres wypowiedzenia zmieniającego, pracownik jest obowiązany świadczyć pracę w dotychczasowym wymiarze godzinowym.

Jeżeli chodzi o odbiór dnia wolnego za święto przypadające w dniu wolnym od pracy, to należy pamiętać, iż każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w dniu innym niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin (bądź inny obowiązujący danego pracownika). Ponieważ dzień 1 listopada 2008 roku przypadał w sobotę, pracodawca powinien za ten dzień udzielić innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli tego nie uczynił, powinien zapłacić pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie, jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Inaczej jest w przypadku 3 maja, który w tym roku przypadał w niedzielę. Taka sytuacja nie powoduje obniżenia wymiaru czasu pracy, a tym samym nie powoduje konieczności udzielenia przez pracodawcę innego dnia wolnego w zamian za to święto.

Podstawa prawna: art. 29 § 3, art. 129, art. 130 § 2, art. 281 Kodeksu pracy