Prawnik radzi… Wynagrodzenie za nadgodziny

Często zdarza mi się wypracowywać nadgodziny w aptece. W jaki sposób powinny one być rozliczane? Czy pracodawca może odmówić wypłaty wynagrodzenia z tytułu nadgodzin?

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (wynoszące przeciętnie 8 godzin dziennie i 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym
4 miesięcy), a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy (wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy) stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Taka praca jest dopuszczalna w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Generalnie należy pamiętać, iż praca w godzinach nadliczbowych w skali roku nie powinna przekraczać 150 godzin, chyba że inna norma w tym zakresie będzie ustalona w regulaminie pracy lub w umowie o pracę, jeżeli nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy u danego pracodawcy.

W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

• 100 proc. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
• 50 proc. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.

Dodatek w wysokości 100 proc. przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 50 proc. lub 100 proc.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu czasu wolnego od pracy w tym samym wymiarze.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Pracownikowi, który pracę w godzinach nadliczbowych wykonywał w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Udzielenie dnia wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych wyłącza możliwość otrzymania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie dotyczy to normalnego wynagrodzenia za pracę w tym dniu, które pracodawca jest obowiązany wypłacić bez względu na to, czy pracownik otrzymał w zamian dzień wolny, czy też dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Tak więc pracodawca może odmówić wypłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, ale w takiej sytuacji będzie musiał za każdą godzinę pracy udzielić w zamian półtorej godziny wolnego.

Rozliczenie pracy w godzinach nadliczbowych, czy to poprzez udzielenie dni wolnych, czy to poprzez wypłatę dodatkowego wynagrodzenia, powinno nastąpić nie później niż do końca okresu rozliczeniowego obowiązującego u danego pracodawcy. Należy tylko pamiętać o tym, by nie przekraczać w skali roku liczby godzin nadliczbowych obowiązującej danego pracownika, gdyż to stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Podstawa prawna: art. 128 – art. 15112, art. 281, art. 282 Kodeksu pracy.