Na co uważać przy podpisywaniu umowy z pracodawcą. Prawnik radzi…

Od przeszło 2 lat jestem zatrudniona w firmie na umowę o pracę na pełen etat, na czas nieokreślony. Niestety na umowie mam inną kwotę niż faktycznie otrzymuję, gdyż jak stwierdził szef, nie stać go, by odprowadzać składki od całości.

Zatrudniając mnie, zapewnił jednak, że w razie choroby otrzymam 100 proc. wynagrodzenia. Zaszłam w ciążę. Szef zaproponował, że zredukuje mi na 2 miesiące etat na 3/4 (styczeń i luty), a od marca awansuje, podnosząc składkę do kwoty, którą faktycznie otrzymuję. Było to niestety tylko słowne zapewnienie, do tej pory nie otrzymałam aneksu do umowy. Jeśli faktycznie szef podniesie mi składkę, to po jakim czasie, w razie zwolnienia lekarskiego, otrzymam 100 proc. faktycznego wynagrodzenia? Co innego mogę zrobić, by dostać tyle, ile mi się należy? Czy w razie niedotrzymania słowa powinnam zgłosić sprawę do urzędu skarbowego?
Lana z Warszawy

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

Warunki zatrudnienia
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29). Brak potwierdzenia na piśmie wszystkich uzgodnionych warunków zatrudnienia, w tym w szczególności wysokości wynagrodzenia, nie oznacza, że uzgodnione ustnie wynagrodzenie nie może wiązać stron stosunku pracy. Stwarza jednak określone problemy natury dowodowej, które utrudniają określenie rzeczywistej wysokości ustalonego i należnego pracownikowi wynagrodzenia. Jeżeli warunki zatrudnienia były negocjowane w „cztery oczy” to są małe szanse, aby pracownik udowodnił, że w rzeczywistości wynagrodzenie było ustalone w innej wysokości niż to wynikające z treści umowy o pracę. Zgodnie z zasadą ciężaru dowodu, określoną w art. 6 Kodeksu cywilnego, ciężar dowodu obciąża tę osobę, która z określonego faktu wywodzi skutki prawne. W tym wypadku obciąża zatem pracownika. Inaczej jest, jeśli negocjacje w sprawie zatrudnienia zostały w jakikolwiek sposób utrwalone, np. poprzez korespondencję mailową, z której wynikałoby, że wynagrodzenie zostało ustalone w innej wysokości. Niemniej sprawa jest bardzo trudna i skomplikowana pod względem dowodowym, ponieważ zawsze pracodawca może się powołać na fakt zaakceptowania przez pracownika niższej niż pierwotnie uzgodniona kwoty wynagrodzenia, np. z powodu pogarszającej się sytuacji ekonomicznej pracodawcy, co zostało potwierdzone poprzez dobrowolne podpisanie przez pracownika umowy o pracę z niższą kwotą.

Wszelkie uzgodnienia z pracodawcą, w trosce o własne bezpieczeństwo, pracownik powinien w jakiś sposób utrwalić, oczywiście najlepiej w formie pisemnej z podpisem pracodawcy i pracownika, co pozwala zabezpieczyć się przed nieoczekiwaną zmianą dotychczasowego stanowiska przez pracodawcę, która skutkuje z reguły pogorszeniem pierwotnie ustalonych warunków zatrudnienia czy też ich zmiany.

Zmiany w umowie
W odniesieniu do proponowanej przez pracodawcę zmiany dotychczasowych warunków pracy (np. zmiany wymiaru zatrudnienia) lub płacy (zmniejszenie dotychczasowego wynagrodzenia lub odebranie/zmniejszenie niektórych składników tego wynagrodzenia, których wysokość nie wynika wprost z przepisów obowiązującego prawa), w sytuacji, gdy nie odbywa się to w trybie porozumienia stron (który wymaga zgodnego oświadczenia woli obydwu stron stosunku pracy) może się odbyć wyłącznie w trybie tzw. wypowiedzenia zmieniającego, uregulowanego w art. 42 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, co oznacza m.in. konieczność podania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia tych warunków. Musi być ona konkretna i rzeczywista.

Ochrona prawna
Wysokość wynagrodzenia chorobowego/zasiłku chorobowego jest determinowana wysokością wynagrodzenia pracownika. Tak więc, mimo ustnych obietnic ze strony pracodawcy, wysokość należności tzw. chorobowych dla pracownika będzie uzależniona tylko i wyłącznie od wysokości wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę i zgłoszonego do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych jako podstawa do wyliczenia zasiłku chorobowego. Zmniejszenie wymiaru etatu nie ma żadnego wpływu na uprawnienia chorobowe, chyba że wiąże się z obniżeniem wynagrodzenia, co automatycznie rzutuje na wysokość należności chorobowych.

Jeżeli czuje się pani pokrzywdzona, to oczywiście może się zwrócić do odpowiednich organów w celu udzielenia ochrony prawnej: w zakresie ewentualnego naruszenia przepisów prawa pracy – do Państwowej Inspekcji Pracy, ewentualnie do Sądu Pracy, a w zakresie przepisów podatkowych – do właściwego urzędu skarbowego. Niemniej jednak, w świetle przedstawionych w pytaniu elementów stanu faktycznego, sprawa będzie bardzo trudna do udowodnienia.

Należy również zwrócić uwagę, że w tym ostatnim przypadku takie zawiadomienie urzędu skarbowego wiąże z przyznaniem się przez pracownika do udziału w procederze uzyskiwania dochodu z nieujawnionych źródeł i niepłacenia podatku dochodowego, co może rodzić odpowiedzialność karno-skarbową również po stronie pracownika.